みなさんこんにちは！SMILEVISAです。

特定技能外国人を受け入れている企業では、特定技能外国人の離職は避けては通れない道ですよね。しかし、受入れ企業が特定技能外国人を解雇する場合は特に注意が必要です。

今回の記事では、特定技能外国人を解雇する際に気を付けるべきポイントについて詳しく解説していきたいと思います。

特定技能外国人の自発的離職と非自発的離職の違いは？

そもそも、まず初めに確認しておきたいこととして特定技能外国人の離職には２つの種類があります。

1つ目は、自発的離職についてです。自発的離職とは、特定技能外国人が自ら申し出て仕事を辞めることを指します。理由は個人的なことであったり、母国への帰国など様々です。

2つ目は、非自発的離職です。こちらは、特定技能外国人が働き続けたいにもかかわらず、企業側から解雇を言い渡すケースです。理由は特定技能外国人とのトラブルや、受け入れ企業自体が倒産や合併などで存続できなくなるといったものがあります。

特定技能外国人が自発的に離職する場合は特に問題ありませんが、非自発的に離職する場合については注意が必要となります。こちらについて詳しく解説していきます。

離職により特定技能外国人の受け入れができなくなるケース

出入国在留管理庁の特定技能運用要領では、下記の通り明記されています。

【関係規定】 特定技能基準省令第２条 法第２条の５第３項の法務省令で定める基準のうち適合特定技能雇用契約の適正な履行の確保に係るものは、次のとおりとする。

二 特定技能雇用契約の締結の日前１年以内又はその締結の日以後に、当該特定技能雇用契約において外国人が従事することとされている業務と同種の業務に従事していた労働者（次に掲げる者を除く。）を離職させていないこと。

イ 定年その他これに準ずる理由により退職した者

ロ 自己の責めに帰すべき重大な理由により解雇された者

ハ 期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の期間満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了（労働者が当該有期労働契約54 の更新の申込みをした場合又は当該有期労働契約の期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、当該有期労働契約の相手方である特定技能所属機関が当該労働者の責めに帰すべき重大な理由その他正当な理由により当該申込みを拒絶することにより当該有期労働契約を終了させる場合に限る。）された者

ニ 自発的に離職した者

出入国在留管理庁「特定技能運用要領」

この中で、特定技能外国人を受け入れる企業は、１年以内に特定技能外国人を離職させていないことが求められています。しかし、次のような理由による場合は問題はありません。

• 特定技能外国人が定年退職した場合
• 特定技能外国人の素行等に大きな問題があり解雇した場合
• 契約期間を満了し、更新しない場合
• 特定技能外国人の自己都合での退職

これらの理由以外で受け入れ企業側が特定技能外国人を解雇した場合、最低１年間は特定技能外国人を受け入れる事が難しくなります。

理由としては、受け入れ企業が今現在働いている特定技能外国人を明確な理由がないまま解雇し、さらに新しく特定技能外国人を受け入れる事は理にかなっていないことがあげられます。

特定技能外国人の業務が全く異なる場合は違ってきますが、同じ業務の外国人を解雇し、新たに採用しようとすることは難しいと理解しましょう。

日本人と同様に、特定技能外国人の妊娠・出産を理由に解雇はNG

続いて、解雇が難しい場合として特定技能外国人の妊娠・出産があります。出入国在留管理庁では、特定技能外国人の妊娠・出産について下記の通りで運用要領に明記しています。

⑫ 労働関係法令違反 64 外国人の就労活動に関し、労働基準法、労働安全衛生法、職業安定法等の労働関係法令について違反があった場合をいいます。外国人の就労活動に関しとは、特定技能所属機関による当該違反行為の対象者が外国人である場合をいい、当該違反行為により特定技能雇用契約や１号特定技能外国人支援計画の適正な履行を確保できないと判断されるときに該当します。例えば、３６協定に定めた時間数を超えて外国人に長時間労働をさせた場合、労働安全衛生法に定められた措置を外国人に講じていない場合、外国人が妊娠したことを理由に解雇した場合などが該当します。

出入国在留管理庁「特定技能運用要領」

こちらは日本人と同様の権利が保障されているため、特定技能外国人だからといって妊娠出産において不利にならないように受け入れ企業はルールを守る必要があります。

特定技能外国人においても、日本人と同様に妊娠・出産を安心して行えるように、産休・育休についても権利が保障されているため、受け入れ企業は速やかに必要な手続きを行うようにしましょう。

特定技能外国人の妊娠・出産や産休と育休についてはこちらの記事で詳しく解説しています。（Coming soon)

特定技能受け入れの企業の合併、分割、法人化する前の離職は届け出が必要

あまり多いケースではありませんが、特定技能外国人を受け入れている企業が合併や分割、法人化する場合届出についても、出入国在留管理庁の特定技能運用要領では明記されています。

○ 企業の合併、分割、法人化などに伴い特定技能所属機関が変更になった場合、届出は不要です（別途、在留資格変更許可申請が必要です。）が、合併、分割、法人化などする前に特定技能外国人が自発的に離職した又は解雇された場合は届出が必要です（下記第４節の「特定技能外国人の受入れ困難時の届出」も必要です。）。

出入国在留管理庁「特定技能運用要領」

この場合は、合併、分割、法人化などする前に特定技能外国人が自発的に離職した又は解雇された場合は届出が必要となるため、注意しましょう。

特定技能外国人が離職した場合の具体的な手続きは？

特定技能外国人が実際に離職した場合の手続きについては、出入国在留管理庁では下記の通り定めています。

○ 受入れ困難の事由が発生した日から１４日以内に受入れ困難の届出を行わなければなりません。○ 受入れ困難の事由発生日とは、主に ・経営上の都合により解雇の予告をしたとき ・特定技能所属機関が基準不適合となったとき ・法人の解散の意思決定がなされたとき ・重責解雇（労働者の責めに帰すべき事由によるもの）となるような事由が判明したとき ・自己都合退職の申し出があったとき ・「特定技能」以外の在留資格へ変更申請をしたとき（引き続き雇用する場合を含む） ・特定技能外国人の病気・怪我により雇用の継続が困難になったとき ・特定技能外国人が行方不明となったとき ・個人事業主・特定技能外国人が死亡したとき

出入国在留管理庁「特定技能運用要領」

こちらについては下記のブログにて詳しく解説しています。

特定技能外国人の非自発的離職が認められる場合

特定技能外国人を解雇したい、と考えていても、日本人と同様にそう簡単には解雇できないのが実際のところです。しかし、「自己の責めに帰すべき重大な理由により解雇された者」については、非自発的離職であっても影響がないということになります。

何が「自己の責めに帰すべき重大な理由」に当たるかについては、こちらのサイトでわかりやすく解説されています。こちらを見て、その理由に該当するかを確認するようにしましょう。

また、会社の就業規則などを何度も破ったりなど悪質な場合も認められる可能性はあるでしょう。確実に解雇に問題がないかを確認するには、具体的に発生した事案を出入国在留管理庁へ相談し、確認を取るようにしましょう。

受入れ企業も特定技能外国人もお互いを理解する取り組みを

以上、特定技能外国人を解雇する際の注意点について解説しました。

日本で働く特定技能外国人は、文化も考え方も違うことが多く問題になることもあるでしょう。しかし、受入れ企業も特定技能外国人と交流の機会を設けたり、日本文化について知れるようなイベントや研修を実施するなどお互い歩み寄りができる工夫をすることをおすすめします。

離職率を下げる方法については下記の記事でも解説しています。

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※本記事は現時点(2024年7月)で確認が取れている情報となります。制度変更や書類の書式変更などで内容が変更になることもございますので、実際に申請する場合は必ず出入国在留管理庁や在外公館まで直接お問い合わせいただくようお願い致します。